В статье Recruiting the Top 1 Percent Джоэл Спольски подробно рассказывает о том как им удается нанять лучших разработчиков.
На самом деле он об этом рассказывает уже давно на своем сайте. Но тут все очень удобно собрано в одну статью. Основные мысли такие: нанять лучших уже на этапе обучения в колледже. При найме обращаться с людьми очень-очень вежливо, даже с теми, которые не подходят, и тем самым создать хорошую репутацию компании.
Репутация - большое дело, кстати. Вокруг компаний с плохой репутацией с течением времени создается вакуум, потом HR-менеджеры таких компаний не могут никого нанять и недоумевают "где все?".
That IACR preprint
2 дня назад
Atom feed
12 коммент.:
Кто такой Спольски?
Не в смысле - что он пишет, а каковы его результаты как IT-менеджера?
Не в смысле - что он пишет, а каковы его результаты как IT-менеджера?
Что он сам о себе пишет:
For my day job, I'm the CEO of Fog Creek Software, a bootstrapped software company in New York, NY.
Сайт компании: http://www.fogcreek.com/
По информации с его сайта:
Свою компанию он открыл в 2000 без привлечения каких-либо внешних инвестиций. С тех пор их продажи удваиваются каждый год.
FogCreek не самая большая компания и FogBugz продукт широко известный только в "узких кругах".
Они не вкладываются в инновации, не бегут "впереди паровоза" индустрии, а просто делают ПО для небольшого сегмента рынка.
Куда интереснее было бы узнать как IBM или Sun ищут разработчиков и исследователей для своих экспериментальных проектов. Или как Web 2.0 проекты состоящие из может быть и не самых крутых разработчиков достигают коммерческого успеха в короткие сроки.
Куда интереснее было бы узнать как IBM или Sun ищут разработчиков и исследователей для своих экспериментальных проектов.
Я не знаю про IBM и Sun. Но про Microsoft и Google можно нарыть информацию в Инете, я находила.
Очень интересная статья, читаю Спольски давно. Самое интересное как то, о чем он пишет в своих статьях, применяется (или не применяется). В виду специфики набора персонала в провинции компании где я работаю очень тяжело ориентироваться на готовых профи, поэтому волей-неволей мы и набираем молодых инженеров, и пока эта ставка нас не подводит.
К предыдущему комменту, поправка - "применяется( или не применяется) на практике".
> Свою компанию он открыл в 2000 без
> привлечения каких-либо внешних
> инвестиций. С тех пор их продажи
> удваиваются каждый год.
Если на момент открытия их продажи были равны нулю, то сейчас они равны... Мда.
И вообще: http://alll.livejournal.com/147227.html
Спольски жуткий демагог :), а статья смахивает на откровенный пиар.
Ну что за америку он нам открыл? Искать студентов в коледжах, брать их на лето на стажировку? В двух последних компаниях где я работал - так и делали. Все эти "красные дорожки" и лимузины - дешовые уловки. Имидж создать, как заметила Алена, они конечно помогают, а вот отобрать тор 1% - врядли.
К тому же есть такая вещь как опыт, который нарабатывается годами и сменами специализации. Я видел умных ребят, которые сразу после университета пришли в одну известную продуктовую компанию и проработали там по 10 лет. Выросли до архитекторов и системных аналитиков. Мне жалко на них было смотреть. У них шоры на глазах. Их не потрепало пару лет сисадмином и эникейщиком, они не внедряли и не дописывали ERP систем на больших советских заводах, они не писали драйверов для экзотических БД. Мне было скучно с ними, потому что я на полгода вперед знал, что из того что они проектировали заработает, а что нет.
Sun находит многих в open source. И вообще, ИМХО, это то место куда можно и нужна копать при необходимости найти хороших специалистов
Сполски имеет смысл слушать, поскольку он -- хозяин компании, приносящей денег, которых хватает, как минимум, на то, чтобы раздать работникам зарплату и оплатить офис в NY. Т.е., прилично приносит денег, да.
Спольски интересно читать, но практически невозможно применять. Опыт Спольски хорош только для него, т.к. очень сильно зависит от специфики рынка, размера компании и харизматичности лидера.
Лучшие работники («звезды») хороши, когда каждому работнику можно отдать направление целиком и когда архитектурно-техническое решение одного направления не влияет на остальные (т.е. в идеале один человек – один продукт). Если «звезду» загонять в проектные рамки (а значит обрубить полет фантазии) то такому человеку очень быстро станет скучно - это во-первых, а во-вторых – зачем такой дорогой творческий и высококлассный технический ресурс на месте, где можно задействовать просто хорошего спеца? Это то, что касается специфики рынка и размера компании.
Харизматичность лидера необходима для удержания «звезд». «Звезде» в любом случае в какой-то момент станет тесно в предлагаемых рамках – захочется или чего-то нового или чего-то своего. Т.ч. для удержания «звездная» притягательность лидера должна быть сильнее творческо-технической «звездности» сотрудника.
Рассказы Спольского в первую очередь направлены на рекламу его продуктов. Если внимательно посмотрите тот фильм, что он продавал, то заметите расхождения с реальностью.
Отправить комментарий